Adequando metas, cenários e visões para adaptar a crença ao orçamento
A Elegibilidade
No passado, as empresas costumavam adotar modelos muito permissivos em relação a quem tinha direito aos benefícios, o chamado conceito de empresa mãe, onde ela existia também para dar um bem social. As pessoas, por sua vez, permaneciam na empresa por 20, 30 anos e se aposentavam. Entravam estagiários e saiam diretores. Era um modelo sustentando na troca: “você vai ser fiel à organização e nós vamos te dar uma rede de segurança e bem-estar”. No pacote entrava a previdência privada, o plano de saúde até o fim da vida e até o grêmio. Um verdadeiro sonho!
Com as crises financeiras e a internacionalização das políticas de benefícios, no entanto, a benevolência brasileira foi perdendo espaço para a dinâmica dos mercados internacionais. O modelo hoje é mais “espartano”. Não há um divisor de águas preciso, mas de aproximadamente 10 anos para cá a obrigatoriedade de reconhecer o passivo atuarial e as políticas de compliance ficou cada vez mais recorrente, sobretudo nas empresas internacionais e de capital aberto. Um regulamento que começou primeiro nos Estados Unidos e depois no Brasil, um motivador que aos poucos foi influenciando uma nova visão de elegibilidade em nosso país. Unindo isso à concorrência, disputa com margens apertadas em muitos mercados e carga tributária elevada.
As grandes empresas brasileiras começaram a reconhecer passivos atuariais sobretudo dos planos de saúde, que passou a ser uma conta significativa nos balanços. Por uma questão de alinhamento, benchmark e até margem de manobra, as empresas começaram a procurar um novo modelo de elegibilidade para o benefício, pois este passou a ser o custo mais caro da folha depois de salário e sem qualquer incentivo fiscal para ser oferecido.
Um caso concreto de estudo de elegibilidade desenvolvido pela Arquitetos da Saúde foi para uma empresa de desenvolvimento de sistemas. A demanda da empresa era por construir um modelo mais inclusivo, já que muitos colaboradores e dependentes estavam fora do plano médico que é por livre escolha. Nossa discussão envolveu o fato de que a elegibilidade não poderia se basear apenas na redução de custo, mas deveria incluir também a visão da empresa, que dava o plano por obrigação, mas precisava passar a abraçar mais e não menos pessoas. Até então ela dava o plano para o funcionário, que pagava parte, e para os dependentes, quando o colaborador é quem assumia integralmente o pagamento. Era necessário construir o contexto para a mudança. Parte da elegibilidade sempre deve estar atrelada à meritocracia: você tem o plano daquilo que alcançou na carreira dentro da empresa, como reconhecimento, tempo de casa etc.
A grande dificuldade das empresas é que cenários e visões são definidos, mas sem a meta adequada. E não existe cenário sem meta. A elegibilidade é construída em cima da meta e não o contrário. Diga-me o quanto você pode para que possamos encaixar a sua visão no cenário que é viável. Ninguém costuma pensar na meta antes da regra, mas é melhor estar alinhado com o que se pensa e se pode de fato do que criar uma regra desconectada da realidade. A construção do projeto de elegibilidade desta empresa também incluiu o que gostariam de ter com o que o investimento permitia. Em outras palavras, fazer caber a crença no orçamento.
De posse dos três conceitos – meritocracia, responsabilidade social e quanto cabe no meu bolso – foi possível construir uma tese de elegibilidade. O fechamento de um projeto deste porte é uma semente que é plantada, mas que precisa ser discutida em 360 graus, compreendendo empresa, operadora e muitas vezes o sindicato. Uma discussão que só pode acontecer a partir da maturidade do RH.
Na empresa de sistemas obtivemos com a operadora um desconto de 5% no preço vigente e a isenção do próximo reajuste em troca de colocar mais pessoas no plano, implantar a coparticipação e criar uma regra de que o plano teria que ser compulsório. Deixamos um projeto pronto para a implantação onde a empresa até gastaria um pouco mais, mas considerando o reajuste que deixou de ter, gastaria menos. E ainda ofereceria algo bem mais inclusivo para os colaboradores.
