Uma política arrojada e alinhada é uma importante ferramenta de gestão
Uma empresa pode delegar e terceirizar uma série de serviços que não sejam sua atividade fim, mas nunca a gestão da sua política de benefícios. Esta reflete a cultura organizacional da empresa e é sempre uma força. Pode ser uma grande aliada da gestão na motivação e retenção de talentos, bem como uma grande limitadora. Uma política arrojada, alinhada a uma boa cultura organizacional é uma importante ferramenta de gestão. Fazem parte da política questões como elegibilidade, meritocracia, isonomia, garantia do cumprimento do acordo coletivo de trabalho, permanência do ex-funcionário no plano de saúde, etc.
O que temos visto muitas vezes, no entanto, é uma política ou um gestor dissonantes da cultura da empresa. É geralmente em casos assim que somos convidados para realizar uma análise técnica para revisão da política de benefícios. Ou seja, a demanda acontece quando a alta direção atua como aliada ou agente dissonante entre cultura e política. Um bom exemplo disso são aquelas empresas que divulgam amplamente que o colaborador é o seu maior bem. Por outro lado, não permitem o ingresso dos dependentes do seu maior bem no plano de saúde. É aí que moram o conflito, a dissonância e o problema, cuja solução geralmente passa pela revisão da política de benefícios. Lógico que situações assim são construídas com base em limitações orçamentárias para manutenção do plano, mas é fácil se distanciar do discurso ao longo do tempo.
Recentemente fomos chamados para analisar o caso de uma empresa do setor tecnológico que começou a ter o seu quadro de especialistas ameaçado pelo assédio da concorrência. A empresa não estava desalinhada da cultura, mas o ambiente era austero. No pacote de benefícios havia restrição para entrada de dependentes no plano de saúde, o produto era enxuto na rede médica e o ticket médio era de baixo custo. Além disso, como este perfil de empresas atua em home office, não existem fronteiras para contratação. E o concorrente, mesmo em outro estado, assediava os colaboradores usando como um chamariz importante as vantagens do seu plano de saúde. Apesar de existir uma tendência da gestão da empresa para resolver o problema trocando de operadora, a análise da consultoria dizia justamente o contrário. Não era preciso trocar de operadora, mas rever a política: permitir a entrada do dependente ao adotar uma revisão do modelo de contribuição fixa pelo modelo de coparticipação e adequar, por exemplo, a abrangência do plano. Revendo alguns itens, seria possível admitir um número maior de dependentes. Além disso, trocar o plano é sempre traumático para a empresa e para o colaborador.
Um estudo técnico para o qual fomos contratados revelou que adaptando a política é possível dar mais às pessoas, mesmo que neste ajuste haja algum grau de investimento. No caso deles, o custo de perder talentos era sempre maior do que o custo de rescindir contratos de trabalho, recolocar e treinar novos colaboradores. Era investir para deixar de perder. O RH geralmente entende isso, mas muitas vezes quanto mais para cima, mais se torna necessário contextualizar cenários que, sem uma boa construção técnica de médio e longo prazos, torna-se impossível.
Em outro caso o cliente era uma indústria cuja gestão percebeu a necessidade de rever a política de benefícios para adaptação e manutenção dos benefícios. Neste caso estavam todos alinhados: direção e RH. Entretanto, as implementações da nova política ocorreram em um tempo mais longo porque o sindicato não se aliou à visão da empresa sobre o que era necessário, o que era de certa forma até esperado. Não concordou e decidiu judicializar várias das alterações propostas para o plano de saúde. A gestão da empresa, no entanto, manteve-se firme na defesa da revisão com um posicionamento muito fundamentado e técnico. Nosso papel nesse caso foi estruturar os cenários de mudança propostos numa janela de cinco anos à frente para verificar se as metas seriam atingidas e em quanto tempo. Mesmo estando RH e direção alinhados para a solução de problemas e mediante uma visão técnica, existem outros atores que precisam ser sempre trazidos para a mesa de negociação, apesar de não ser uma missão fácil. Diante das dificuldades colocadas e dentro dos limites jurídicos, as decisões foram adaptadas e o conceito principal do que a empresa precisava fazer para garantir o plano médico a longo prazo foi mantido. Uma cultura forte de assistência em empresas com tradição em manter um bom pacote de benefícios não pode ser subestimada na hora de redesenhar o plano médico, mas deve incluir também uma boa estratégia de comunicação com os colaboradores já que o tema plano de saúde é sempre sensível.
Fazer a revisão da política de benefícios não é só olhar custos, apesar da necessidade de alinhamento desta política também ao budget da empresa. Uma análise de redesenho deve ser entregue mediante visão de longo prazo. Ferramentas para análise que projetem o custo à frente são essenciais em uma consultoria técnica para redesenho. Este é, portanto, o grande ganho da contratação de uma consultoria especializada no assunto plano médico: a análise técnica, aliando fatores orçamentários com humanos, com previsão de médio e longo prazo, mediante o desenvolvimento de um modelo de revisão que não olhe apenas o preço do novo plano, mas equilibre a política à cultura organizacional.
