Já está mais do que claro para a maioria dos responsáveis pela gestão do plano de saúde em empresas que essa tarefa não é sempre uma ciência exata. Afinal, trata-se de lidar diretamente com um dos patrimônios mais ricos das corporações: seu material humano.

Os desafios financeiros frequentemente impostos, com ou sem pandemia, sempre levam esse tipo de discussão à luz fria dos números. Mas não podemos perder de vista que estamos lidando com pessoas, que são diretamente impactadas pelas decisões relacionadas à gestão do plano de saúde.

E que a própria empresa poderá sofrer por consequência, visto que colaboradores mais satisfeitos e saudáveis produzem mais (e melhor).

Cenário preocupante

Essa visão vai de encontro com o que mostra uma pesquisa recente. O levantamento revela que 80% das companhias no Brasil não monitoram a saúde dos funcionários no último um ano e meio, e que 62% não pretendem implementar iniciativas de “descompressão” ou engajamento na eventual retomada das atividades presenciais nos escritórios.

O estudo foi realizado pela Ticket, marca de benefícios de alimentação e refeição da Edenred Brasil, entre agosto e setembro de 2021 com 350 representantes de empresas de todos os portes em 18 estados e no Distrito Federal. Os resultados foram divulgados pelo jornal Valor Econômico.

Sobre o investimento em programas permanentes de saúde mental, 65% dos quadros não têm acesso a qualquer iniciativa do tipo e, entre os que são beneficiados, 19% o fazem por meio de plano ou auxílio-saúde e 9% possuem suporte por telefone ou atendimento on-line oferecido pelo empregador.

Um último dado: 16% das organizações ouvidas afirmam que o número de afastamentos por questões de saúde aumentou na pandemia.

Muito além dos custos

Os números são reflexo de uma realidade, que pode ter se agravado com a pressão financeira exercida pelos efeitos da pandemia: a maioria das empresas considera a gestão do plano de saúde uma gestão de custos.

Grupos empresariais não costumam considerar a saúde do colaborador como algo a ser tratado em nível global, mas sim como um custo a mais – importante mas, ainda assim, apenas um custo.

A solução desse problema passa pela mudança de visão. Em vez de pagar um plano de saúde, a empresa deve pensar em uma política de benefícios mais ampla, em que a gestão do plano de saúde seria apenas mais uma medida.

Prioridades

Quando o plano de saúde está alinhado aos valores da companhia, as empresas obviamente têm mais expectativa sobre ele e mais preocupações a respeito de sua gestão não só quanto aos aspectos financeiros, mas também quanto aos aspectos técnicos e no impacto na qualidade de vida que efetivamente o plano médico tem sobre as pessoas.

Existem muitas empresas que ainda entendem que gestão do plano médico é obrigação da corretora ou da operadora. Para que orçar ações de gestão do plano médico se alguém já recebe para isto? Se já está “embutido no prêmio”?

Um gestor de benefícios na vanguarda dos conceitos de gestão do plano médico se preocupa em buscar ferramentas que o auxiliem efetivamente a controlar o custo de saúde, tem uma visão mais arrojada quanto às formas de exigir entrega por parte do corretor e/ou das operadoras e pensa em deixar um legado sustentável na organização em relação ao plano de saúde.

Afinal, em algumas empresas o plano de saúde é tão importante que faz parte da história da organização (exemplo em autogestões), então perder qualidade ou correr o risco de descontinuidade deste benefício seria destruir um legado. Algo que ninguém quer no seu currículo profissional.

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