Muitas empresas enxergam o plano de saúde apenas como uma obrigação – embora oferecer o benefício não seja um compromisso legal. É algo instituído, automático, uma verdade estabelecida, que as organizações devem simplesmente oferecer.
Felizmente, aos poucos, essa visão está mudando. Há muitos gestores que tratam o plano de saúde como uma política que deve estar alinhada com os propósitos da empresa, dentro de um pacote maior de como a companhia quer se posicionar no mercado.
Isso nos leva à pergunta que intitula este artigo: qual é a real função de um plano de saúde nas empresas? Ou, melhor: qual deveria ser a real função de um plano de saúde nas empresas? Sua empresa pensa sobre isso? É o que discutiremos neste texto.
Discurso e prática
Na gestão do plano de saúde empresarial, muita coisa poderia ser resolvida por uma política de benefícios alinhada aos valores da organização. O problema é que, muitas vezes, esta política não vai ao encontro das características do plano de saúde, do modelo de regulação da operadora ou das decisões que as empresas tomam.
Por isso, uma das primeiras necessidades no redesenho do plano de saúde é que o gestor identifique a postura da sua organização entre o discurso e a prática quanto à sua política de benefícios.
Há muitas atitudes em relação ao plano que o gestor não enxerga por falta de orientação ou apoio. Ele sabe o que fazer, mas a empresa não apoia ou, pior, sabota tentativas de mudança. É mais comum do que se imagina.
Vamos imaginar um cenário fictício:
- Head de recursos humanos para o qual a gestão do plano de saúde “caiu no colo” – ele gostaria que esse fosse um assunto do Departamento Financeiro.
- Contrato de plano coletivo em pré-pagamento com uma operadora renomada. Sinistralidade alta, há um tempo muito acima do limite técnico estabelecido em contrato.
- O gestor é pressionado pela diretoria a negociar o reajuste abaixo dos 10%.
- A operadora propõe 20% de reajuste técnico mais 18% de reajuste por Variação dos Custos Médicos Hospitalares (VCMH).
- A diretora comercial diz que sua área não aceitará outra troca de plano médico.
- O presidente cita o caso de uma empresa menor que foi adquirida e que tem custos bem menores que a matriz em outra operadora. Por que não podemos atingir o mesmo custo dela, sem perder qualidade? Ele diz que não há nenhuma verba adicional para o tema “saúde dos colaboradores”.
O caso hipotético é caricato, mas sabemos que muitos de vocês, leitores, conseguem se identificar com ele ou parte dele. É um cenário onde ninguém se compromete, há muita cobrança por resultados, mas sem a renúncia de premissas como “não mexa nisso”, “imite o modelo do vizinho”, “sempre foi assim”, “seja radical, mas não afete o clima organizacional”, etc.
5 modos de enxergar os planos de saúde empresariais
Na nossa experiência, conseguimos identificar cinco modelos mais comuns em relação à postura adotada pelas empresas quanto à gestão do plano de saúde empresarial:
1. A obrigação sindical
A empresa oferece o plano de saúde por mera obrigação sindical. Aqui, a cobrança pelo menor preço é a regra. Nesse modelo, o ideal para o gestor é garantir o acesso com planos regionalizados que tenham um mínimo de coerência com o produto e acesso. Mecanismos de regulação como coparticipação ou contribuição por cargos também podem ser um caminho.
2. A gestão de custos
Quando a empresa olha o benefício apenas como mais um custo a ser gerido, ou seja, o plano de saúde está no mesmo patamar de outros benefícios obrigatórios como, o vale transporte ou alimentação. Nesse ambiente, as ações costumam ser descontinuadas sem dar tempo ao resultado. Um caminho possível é alinhar as expectativas antes. Aprender a fazer as perguntas certas ao corretor e à operadora para comprometê-los em algum grau com boas condições para a renovação do contrato. O necessário é que o gestor não faça a opção por um caminho mais cômodo por causa de um cenário que, a curto prazo, parece bom.
3. Um benefício a ser mantido
Este tipo de empresa até já tem uma visão de que o plano de saúde é um benefício positivo e importante ao colaborador e ele tem que ser mantido, mas não há uma visão estratégica a respeito. Às vezes, o básico operacional bem feito pela corretora já é dado como suficiente. Ainda que a sinistralidade esteja alta, a empresa se conforma de certa forma com o cenário porque ela ainda consegue absorver o custo. Muitas vezes esse tipo de companhia faz planejamento de curto prazo, apenas dentro do ano civil, de janeiro a dezembro, comparando o que foi orçado e realizado. Ao gestor do plano médico, aqui, cabe pensar numa janela muito maior.
4. O plano como fator de retenção de talentos
Com uma visão mais estratégica do plano de saúde, algumas empresas veem no benefício uma forma de manter os seus colaboradores, sobretudo os mais talentosos que estariam “protegidos” de convites da concorrência. Isso acontece em um ambiente mais competitivo, com mão-de-obra especializada. Neste sentido, o plano de saúde pode ser considerado “mais barato” se os investimentos em ações no plano médico diminuírem o turnover. Aqui o discurso de gestão é mais bem-vindo e o investimento em ações fora da operadora são mais possíveis. O gestor deve definir o que é Resultado, com “R” maiúsculo, porque nem sempre o resultado é financeiro. O importante é alinhar antes e entender se o seu prestador de serviço de saúde, corretor ou operadora pensam igual.
5. O benefício estratégico
Quando o plano de saúde está alinhado aos valores da companhia, as empresas têm mais expectativa sobre ele e mais preocupações a respeito de sua gestão. Não só quanto aos aspectos financeiros, mas também quanto aos aspectos técnicos e no impacto na qualidade de vida que o plano tem sobre as pessoas. O importante para o gestor é buscar qual é a essência da organização, porque se suas ações estiverem desalinhadas com o que a empresa acredita, seu plano pode estar fadado ao fracasso. Cabe ao gestor compreender essa visão corporativa e adaptar as soluções de maneira alinhada à organização, ajustando uma melhor visão a cada conquista ou resultado com o plano médico. Quanto mais percebido esse ambiente, mais fácil identificar oposições e alianças internas. Aliás, buscar alianças internas para aprovação de um redesenho também é uma ótima estratégia para garantir o sucesso e aprovação do seu plano.
Cultura organizacional
Todas estas visões e comportamentos das empresas não tratam de uma questão de certo ou errado, mas de uma cultura organizacional. Já vimos casos de CEOs que pedem dezenas de cenários e simplesmente não conseguem decidir por pura insegurança, apelando para um amigo ou conhecido corretor como se o fato de se conhecer os produtos do mercado fosse garantia de sucesso ou de entendimento das motivações e necessidades internas da empresa.
Apesar dos desafios, é obrigação do gestor identificar e entender a motivação pela qual a empresa contratou plano de saúde aos seus colaboradores e alertá-la caso a política de benefícios esteja desalinhada da missão escrita e comunicada aos colaboradores e sociedade. Talvez este seja um caminho mais efetivo para acertarmos o ritmo internamente na gestão do plano médico.
O que é redesenho de plano médico?
Redesenho do plano médico é o conjunto de ações que acordam, ajustam ou alteram a regra do benefício coletivo de plano de saúde em algumas frentes:
- No conceito do produto: sua segmentação assistencial (hospitalar, ambulatorial e obstetrícia), sua acomodação (enfermaria ou apartamento), sua abrangência (nacional ou por grupos de estados ou municípios), da rede médica (própria, credenciada ou livre escolha), dos mecanismos de regulação ( coparticipação ou franquia), da modalidade de contratação (pré ou pós pagamento). O conceito do produto define a visão geral do acesso à assistência de saúde dada ao colaborador.
- No conceito do contrato: as regras contratuais da operadora seguem um padrão mínimo estabelecido pela ANS, mas ainda assim são importantes por causa de alguns temas específicos ou pelas suas condições particulares, por exemplo, o reajuste anual quanto ao limite técnico e período de apuração, as cláusulas de rescisão referente ao aviso prévio ou multa por rescisão antes do final da vigência, da renovação automática etc.
- No conceito da regulação e mitigação de riscos: por exemplo, o que diz a regulação da ANS quanto à manutenção de inativos (demitidos e aposentados) e como isso tem relação com suas políticas de benefício ou com o eventual risco de reconhecimento de passivo atuarial na companhia.
- No conceito da política interna: talvez o tema mais importante e de maior ingerência do gestor, tem a ver com a harmonização de cargos e salários garantindo que não há conflitos de equidade e equiparação de funções, o maior acesso possível (titulares e dependentes), meritocracia (cargos e salários), modelo que evite anti seleção de risco (adesão compulsória versus livre adesão), equiparações de abrangência por funções diferentes (fixas, de home-office e em trânsito), harmonizações quando existe a necessidade de mais de uma operadora para a cobertura de toda massa etc.
Em maior ou menor grau, existe a influência do gestor em todas essas frentes que devem ser ajustadas conforme o melhor interesse e capacidade de patrocínio da empresa ao mesmo tempo que dá assistência de verdade ao colaborador e eventualmente a sua família.
Quanto maior a história da empresa com este valioso benefício, mais amplas e seguras serão as ferramentas de análise para tomada de decisão.
Redesenhar um plano de saúde coletivo requer não apenas técnica, mas um profundo conhecimento da sua organização para um melhor ganha-ganha entre a capacidade da empresa e a satisfação dos colaboradores.
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